Newsletter Juni 2019

BEM: Risiko für Langzeiterkrankte?

               
Immer wieder hören wir die Skepsis von einzelnen Betriebsräten über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Der Arbeitgeber nutze BEM doch nur, um die Langzeiterkrankten zu loszuwerden, heisst es dann. Das Thema wird neuerdings viel angefragt. Die Zahl der Langzeiterkrankten mit psychischen Ekrankungen hat sich nämlich seit 2007 in der Bundesrepublik verdoppelt!  Das stellt die Betriebsparteien vor besonderen Herausforderungen.

Es gibt einige wichtige Voraussetzungen für ein korrektes BEM-Verfahren. Das Risiko für die Betroffenen ist erheblich, sollten sie grundsätzlich BEM ablehnen, auch wenn eine Teilnahme am BEM immer freiwillig ist. Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Der Gesetzgeber hat bereits seit 2004 hier ein Instrument geschaffen, damit der Arbeitgeber frühzeitig Beschäftigten mit gesundheitlichen Problemen dabei hilft den Arbeitsplatz zu erhalten und prüft, ob die Ursachen der Erkrankung am Arbeitsplatz liegen und entsprechend Abhilfe schafft. 

Wenn ein BEM korrekt durchgeführt wird haben die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, wo Ziele, Rollen, Abläufe, der Datenschutz und die Maßnahmen klar definiert sind. Die Realität sieht leider oft anders aus. Da führt dann plötzlich der direkte Vorgesetzte das Erstgespräch, der auch noch Auslöser der Erkrankung war. Oder es sind gleich mehrere Personen inklusive Personalchef anwesend, wo der Betroffene dann ermuntert wird, über seine Ekrankung zu sprechen. Spricht sich sowas im Betrieb erst herum, wird es wenig Vertrauen zu BEM geben. Was insbesondere bei BEM zu beachten könnt ihr in dieser Tagesschulung erfahren. 

Häufiger jedoch, stecken die Betroffenen selbst den Kopf in den Sand und ignorieren das Anschreiben des Arbeitgebers mit der Einladung zum BEM-Gespräch. Nicht selten kommt es dann zu einer sogenannten „kalten Kündigung“.  Das Arbeitsverhältnis verläuft ohne große Anstrengung des Arbeitgebers einfach aus weil die gesetzliche Krankenkasse von ihrem Initiativrecht Gebrauch gemacht hat und die Kollegin oder Kollegen „aussteuert“ . Das heißt es wird spätestens nach 72 Wochen kein Krankengeld gezahlt. Der Betroffene meldet sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos. Die Agentur zwingt allerdings solche Fälle meistens in die Erwerbsminderungsrente, weil die Betroffenen ja dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen müssen. Eine Erwerbsminderungsrente heißt in der Regel dann eine Rente, die kaum zum Lebensunterhalt reicht. 

Hilfsmaßnahmen sollten so früh wie möglich beginnen. BEM ist nur ein Instrument des Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) , wo auch schon andere Präventionsmaßnahmen u.a. die Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung am Arbeitsplatz greifen. In der Summe geht es um die Gestaltung von menschengerechten Arbeitsplätzen.
                                                              

BAG: Keine Beschäftigungsgarantie
für Schwerbehinderte
  

Arbeitgeber können eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lassen. 

Der Kläger war langjährig bei einer  insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben.

Der Kläger hatte sich auf  § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) berufen wonach vom Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend der gesundheitlichen Situation verlangt werden kann.

BAG vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18

Schadensersatz wenn der Arbeitgeber bei BEM mauert 

Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung von BEM, so zieht dies eine Verpflichtung zum Schadensersatz nach sich.

Die Rechtsprechung geht inzwischen davon aus, dass es sich bei § 167 Abs. 2 SGB IX um ein Schutzgesetz handelt, sodass es sich aus dessen Verletzung Schadensersatzansprüche gem §§ 280, 823 Abs. 2 i.V.m § 167 Abs. 2 SGB IX ergeben können (LAG Hamm, Urt. v. 04.07.11 – 8 Sa 726/11)

Der Arbeitgeber müßte darlegen, warum z.B. vorgeschlagene Maßnahmen nicht zu anderen Ergebnissen geführt haben z.B. warum eine stufenweise Eingliederung nach Hamburger Modell nicht möglich sei. 

Im Gegensatz zu früheren Entscheidungen hat der Arbeitgeber hier keine freie Hand, um nach eigenem Ermessen entscheiden zu können. 

Im Gegennzug müßte der Kläger darlegen können, dass die Voraussetzungen für Schadensersatzansprüche vorliegen.

Eine Kündigung eines Langzeiterkrankten ist unwirksam, wenn ein BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Das ist zum Beispiel der Fall wenn die neuen Datenschutzrechtlichen Bedingungen nicht erfüllt worden sind.